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u樂平臺客戶端下載:成功測試管理者的九大原則(1)

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許多測試治理者是從 技巧部門進到治理階層的。只管他們有可能受過很多測試或 軟件工程的培訓和指示,但他們照樣很難常常從掉敗和差錯中學到治理技術。作為一個治理者,你有兩項基礎事情:找出為你事情的最好 的員工并且建立一個能夠使員工完成事情的情況(使他們最好地完成事情)。這篇文章講述了一些我學過的關于這些治理事情的履歷。

老是那些人――贊助人們最好地完成事情

1.為事情雇傭最好的員工

我碰到許多治理者,他們要雇傭的員工僅僅是他們上一個雇傭的翻版。作為一個測試治理者,你必須對你必要什么人做出評估。假設現在你的部門滿是極好的探索型的測試員。假如你還要雇另一個探索型的測試員,大概比你現在的要好,然則他對你的空缺領域有感化嗎?大概有,大概沒有。

事情的最佳人選大概便是你現在這個小組里所沒有的類型。最佳人選或許并不“得當”你平日的事情要領。作為一個測試治理者,雇傭一個最佳的員工要用成長的雇傭策略,口試時要查驗他是否相符這個策略。這可以讓你找到最得當這份事情的職員,他能夠完成需要的事情。

2. 安排每周與你的每個小組成員在不被打擾的情況進行發言

最為一個測試經理,主要事情之一便是按期評定你的組織做了些什么并且是如何做的。你還要為你的員工做一個申報,關于充分懂得他們正在做什么和他們是如何做的,以此來給做他們正式的和非正式的事情成就稽核。假如你沒有懂得到每小我的動態你就不應該對你的申報知足。

我按期地給我的小組成員每周在不被打擾的前提下做一對一的發言。(當我治理12個員工的時刻,我安排在別的一周會見另一些人)。我每周用30分鐘來和每個員工談談他們的事情:他們事情中的問題或是意見;他們是否必要贊助,他們的體現和他們達到目標的愉快。我一樣平常安排一周的某天來進行一對一發言。我事先安排出和每小我的特準光陰,接下來我親身會見他們每小我。假如我們不能把所有必要談到的細節都包括,我們會安排別的一個光陰來繼承。

許多治理者說他們沒有光陰在一周會見每一個員工來談他們的事情。據我的履歷,假如我不能安排光陰和我的u樂平臺客戶端下載員工進行每周的發言,他們會來打擾我的事情,由于他們無論若何照樣必須要來找我。

假如你安排和你員工的發言,你必須削減計劃外的打擾(既有他們的也有你自己的),并且更多的懂得他們在做什么。當你清楚你的小組正在做的,你才能更有效率地贊助他們明確優先應該做的事情,重聚資本,從新計劃工程的部分,掃除障礙等等。

3. 假定員工知道若何完成他們的事情的職員

由于很多治理者起先做的是 技巧事情,他們知道他們的員工現在從事的事情。他們覺得他們現在知道。假如你已經治理了兩三年,你大概還沒有你的 技巧員工知道的多,尤其是怎么樣完成日常事情。

你或者你的前任者雇傭你小組的員工。假設你雇傭這些人由于你覺得他們能夠完成事情,假如你設想每小我都知道若何完成他們的事情,你將獲得比假設他們都不知道怎么完成的更好的效果。縱然有些員工在無論你設想是否都能成功完成事情,然則有些員工將會被你對他們的設法主見所影響事情。

由于我知道我的員工都知道如何做他們的事情,我給他們分派義務。問他們是否必要贊助,然后留他們獨自完成(除非他們尋求贊助)。我的意思并不是你不應該在他們事情的時刻和他們措辭,你只是不該打擾他。打擾可以分為幾種不合的形式:

假如你在不知不覺的環境下來到他逝世后,來到他的肩膀左右,問他:“進行的若何了?”,尤其是在他們絞盡腦汁仍不得其解時, 這將仍舊不能使你對他們的要求達到。

假如你天天都問,更糟的是每個鐘頭都問,他們是若何做的。這看起來就像對你員工進行微機治理,很引人煩。終究,你沒有事情要做嗎?別的, 他們會以為你覺得他們不知道該若何完成事情。

假如當他們沒有問你意見,你說“我會用這種措施”。這種予以襲擊的贊助不會有用。

假如你不確定如何能知道你的員工是否勝任,和每一個小組成員切磋尋求贊助的機會。每小我,包括你自己,應該選擇一個規則來知道他或她什么時刻成為了一個令人憎惡的家伙了。我的一個客戶有一個15分鐘律例。假如有人在某方面令人憎惡持續15分鐘以上,他就必須竣事并且和別人談談他的事情。

當你分配事情時,問問你的員工是否明白該做什么,他u樂平臺客戶端下載或她是否有措施完成。確定事情進程,假如員工碰到麻煩,他應該主動找你尋求贊助,然則假如你武斷過問,你的員工將會把找你尋求贊助作為著末的辦理措施。

4. 對待你的員工要用他們能吸收的要領,而不是你可以自己可以吸收的要領

“對待別人要用你樂意吸收的要領”(己之不予,勿施于人)――這條黃金軌則可能會對許多生活中的純的社交身分有效,然則并不是總對事情有用。

有效率的治理者知道他的每一個員工必要如何的對待要領。當其他的人更愿意吸收更多u樂平臺客戶端下載的信息。一些人去必要特定的義務和唆使。一些由于辦理新的,很棒的,繁雜的問題而更有沖勁,然則還有一u樂平臺客戶端下載些只是對他們已經知道若何去處置懲罰的問題而認為愜意。

別的,針對付不合的事情,我們都愛好不合的認同要領。金錢不是表示認同的獨一要領,你可以用其他的要領來酬勞你的員工。有些人愛好對他小我的謝謝,有人愿意在"民眾,"眼前的認可,一些愛好以M﹠M要領,或者是獎勵片子票,還有人盼望有團隊的排隊來慶祝。記著無論什么的勉勵你的要領都不必然能勉勵你小組的每一個其他成員。和你的小組成員們經由過程評論爭論來懂得他們每小我對獎勵對照愛好的給予要領。創造一個好的事情情況。

5.注重結果而非光陰

許多認可建立在員工完成事情的光陰上,而不是他們著末的成就上。然則,花費在事情上的光陰不必然和創造性有一定的聯系。假如你真的想改良對創作性和事情效率的認可的話,不妨斟酌包管你員工每周只事情40個小時。 我經常聽到一種表示對員工的異議便是“你整整一天什么都做不出來。”假設你自己處在一個偉大年夜的障礙前,斟酌你可以做什么來辦理的時刻,你是不是取消了會議?你的小組成員能否井井有條地安排他們的事情以至于能夠最大年夜限度發揮創造性?

當人們每周事情跨越40個小時的時刻,他們開始在事情的時刻關心他們自己的事。他們費錢,他們給好久沒有聯系的人打電話,由于他們不停都在事情。

一旦你創造了一個情況,讓員工在事情光陰完成事情,開始鼓勵他們每周不要跨越40小時,接著你就可以基于他們在40個小時能夠完成的事情量給他們酬勞。我老是發明這樣能夠提升創造力(由于員工不能在太疲憊的狀態下完成事情,這是由于他們在事情時不能關心自己)。

當你開始留意規律,不僅僅是光陰,還包括更輕易地給員工的體現給予正確的適度的評價。你的員工是否完成了他們的計劃和測試設計?當他們開拓測試的時刻,他們還要修訂那些他們必要的改進的部分?(假如你只是留意有若干測試可以應用,我可以重復地開展相同的測試)計劃每周事情40個小時,并且為你要在這段光u樂平臺客戶端下載陰完成的事情付待遇。

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